Soms verbaas ik me over hoe we naar werk kijken.
We maken functieomschrijvingen, taakverdelingen en functiehuizen. Vervolgens leggen we die naast de dagelijkse praktijk, alsof we een legpuzzel aan het maken zijn. Kloppen alle puzzelstukjes? Past iedere taak binnen de functieomschrijving? Zijn de lijnen tussen afdelingen duidelijk genoeg?
Op papier klinkt dat logisch.
In de praktijk heb ik vaak iets anders gezien.
Mensen blijken namelijk verrassend slecht in hokjes te passen.
Meer dan een functietitel
Zelf heb ik altijd moeite gehad met het idee dat ik uitsluitend verantwoordelijk ben voor wat er in een functieomschrijving staat. Niet omdat verantwoordelijkheden onbelangrijk zijn, nee integendeel. Organisaties hebben kaders nodig. Er moeten afspraken zijn over bevoegdheden, verwachtingen en verantwoordelijkheden.
Maar zodra een functieomschrijving verandert van hulpmiddel naar begrenzing, gaat er iets (cruciaals) verloren.
Ik ben iemand die graag initiatief neemt. Als ik zie dat iets beter kan, denk ik niet direct: hoort dit wel bij mijn functie? Mijn eerste gedachte is meestal: hoe kunnen we dit oplossen?
Dat betekent niet dat ik alles moet doen. Sterker nog, soms moet ik juist oppassen dat ik me niet met te veel tegelijk bemoei. Maar wanneer initiatief structureel wordt afgeremd omdat het niet binnen een functieprofiel valt, ontstaat er een probleem.
Niet alleen voor de medewerker.
Ook voor de organisatie.
Wat een verspilling
Deze gedachte komt steeds bij mij terug.
Wat een verspilling.
Organisaties zitten vol met mensen die veel meer kunnen dan waarvoor ze zijn aangenomen. Mensen met ideeën, talenten, interesses en ervaringen die nergens terug te vinden zijn in een functiehuis.
Toch worden juist die kwaliteiten vaak onvoldoende benut.
Een administratief medewerker kan sterk zijn in procesverbetering. Een receptionist kan een geboren organisator zijn. Een financieel medewerker kan verrassend veel kennis hebben van communicatie, automatisering of klantrelaties.
Natuurlijk moet niet iedereen zomaar alles gaan doen.
Maar waarom zouden we stoppen bij de functietitel?
Iedereen wil groeien
Sommige mensen lezen dit misschien en denken: dat geldt alleen voor ondernemende duizendpoten.
Dat geloof ik niet.
De één zoekt voortdurend nieuwe uitdagingen. De ander ontwikkelt zich liever binnen een vertrouwd vakgebied. Maar iedereen bloeit op wanneer zijn of haar talenten worden gezien en ingezet[1].
Ontwikkeling betekent niet dat iedereen manager moet worden. Het betekent ook niet dat iedereen nieuwe competenties moet leren.
Vaak betekent ontwikkeling juist dat iemand steeds beter wordt in wat van nature al aanwezig is.
Wanneer mensen hun sterke kanten mogen inzetten, groeit het plezier in het werk. Betrokkenheid neemt toe. Eigenaarschap groeit[2].
En opvallend genoeg worden de minder leuke taken dan vaak ook makkelijker opgepakt.
Niet omdat iemand daartoe wordt gedwongen.
Maar omdat diegene zich verbonden voelt met het geheel.
Een functiehuis als hulpmiddel
Betekent dit dat functiehuizen moeten verdwijnen?
Nee. Of misschien wel, afhankelijk van jouw organisatie.
Ons arbeidslandschap is opgebouwd rondom duidelijke afspraken. CAO’s, salarisschalen en arbeidsvoorwaarden vragen om structuur. Zonder heldere kaders ontstaat het risico dat mensen worden overvraagd of ongelijk worden behandeld.
Daarvoor blijven die kaders belangrijk.
Maar misschien moeten we anders omgaan met wat binnen die kaders mogelijk is.
De beperking zou vooral aan de kant van de organisatie moeten liggen, niet aan de kant van de medewerker.
Gebruik een functiehuis als administratief hulpmiddel. Gebruik het voor duidelijkheid. Gebruik het om verwachtingen te managen.
Maar gebruik het niet als plafond voor menselijke ontwikkeling. Dan gebruik je het namelijk als beperking van potentieel.
De toekomst is mensgericht
Ik vermoed dat organisaties die de komende jaren succesvol blijven, niet de organisaties zijn met de strakste functiehuizen.
Het zijn de organisaties die talent weten te herkennen.
Die begrijpen dat medewerkers meer zijn dan hun functietitel.
Die ruimte geven voor initiatief.
Die ontwikkeling niet zien als kostenpost, maar als investering.
Want uiteindelijk zijn mensen geen verzameling taken.
Mensen zijn waardevolle individuen met talenten, creativiteit en potentieel.
En wanneer je dat potentieel ruimte geeft, profiteert niet alleen de medewerker.
De hele organisatie groeit mee.
Ontwikkeling begint met inzicht
Veel organisaties willen meer uit hun medewerkers halen, maar weten niet waar de grootste ontwikkelkansen liggen.
Met de Ontwikkelcheck voor organisaties help ik organisaties inzicht te krijgen in de factoren die groei, betrokkenheid en talentontwikkeling stimuleren of juist belemmeren. Meer informatie vind je op: Ontwikkelcheck voor organisaties
Literatuur
¹ Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
² Gallup. (2024). State of the Global Workplace 2024 Report. Gallup Press.
