Ik ben zelf enorm onder de indruk van de kracht die schuilgaat achter motivatie.
Om die reden ga ik ook vaak op onderzoek uit naar wat motivatie nou is, waar het vandaan komt en of het te beïnvloeden is. In deze post wil ik me richten op autonomie.
Wat is Autonomie?
Volgens van Dalen is autonomie; 1. zelfbestuur, 2. zelfstandigheid.
Kortom niet een heel moeilijk begrip, maar wel goed vatbaar voor verschillende interpretaties in mijn optiek. In deze post is het voornamelijk toegespitst op de arbeidsmarkt.
In een onderzoek is er gevraagd om te reageren op onderstaande stelling:
De meeste mensen zoeken in hun functie vooral zelfstandigheid en vrijheid.
Nu blijkt dat personeelsfunctionarissen deze stelling onderschrijven, maar liefst 80% zegt ‘mee eens’. Bij directieleden ligt dat percentage een stuk lager, slechts 55% is het er mee eens (Lange, 1991).
Dit vind ik opvallend omdat autonomie volgens de ZDT onderdeel is van motivatie, naast competentie en verbondenheid (Deci, & Ryan, 2002). En motivatie is van enorme economische waarde. Drs. H. Lange (1991), stelt dat grote betrokkenheid bij de kwaliteit van het eigen werk en bij de bedrijfsdoelstellingen de bedrijfsresultaten dichter bij het plafond brengen. Dit verband lijkt voornamelijk waar wanneer er een rechtstreekse relatie is tussen de betrokkenheid en motivatie, en de kwaliteit van de geleverde diensten of producten.
Ook zijn de respondenten uit zijn onderzoek het eens over het feit dat gedemotiveerde mensen meer verzuimen zijn en iedereen weet dat verzuim enorm kostbaar is.
In deze veronderstelling is autonomie dus onderdeel van motivatie en motivatie ook weer onderdeel van de gezondheid van mens en organisatie.
Misbruik van autonomie
Dit is waar veel werkgevers hun angst uitspreken. Teveel vrijheid bij medewerkers zou er namelijk toe kunnen leiden dat ze daar misbruik van maken. Onterecht volgens onderzoek, een grotere autonomie lijkt in de praktijk namelijk over het algemeen te zorgen voor een hogere betrokkenheid, en dus een hogere inzet (Lange, 1991).
Uiteraard schuilen er gevaren in het verschaffen van een hogere mate van zelfbestuur en zelfstandigheid, maar die liggen niet zozeer in misbruik. In een bedrijf is er namelijk altijd een doel, er moet iets gedaan worden. Volledige autonomie betekent dat iedereen zomaar kan doen wat hij/zij wil. Dat is iets dat kan werken in sommige organisaties, maar niet in de meeste traditionele structuren. Er moeten namelijk taken uitgevoerd worden. De vrijheid om taken op de eigen manier uit te voeren kan inderdaad zorgen voor een hogere motivatie, maar ook voor een eindproduct geheel anders dan gewenst.
Overigens is het zo dat niet iedere medewerker evenveel behoefte heeft aan autonomie. Er zijn ook medewerkers die daar in veel mindere mate op zitten te wachten en de motivatie uit geheel andere zaken haalt. Zoals eerder uit de ZDT aangehaald, welke nog steeds veel aandacht en onderzoek geniet (Vallerand et al, 2008).
Vormen van autonomie verschaffen
Zojuist heb ik het al even gehad over de vrijheid om taken uit te voeren op de eigen manier en naar eigen inzicht, maar er is veel meer te vinden om te kunnen voorzien in een grotere autonomie bij medewerkers. Vinke en Thierry stellen een groot aantal mogelijkheden aan om te kunnen afstemmen op de persoonlijke wensen van medewerkers:
Tijd voor geld:
- kortere werkdag
- langere pauzes
- kortere werkweek
- extra vakantiedagen.
Geld voor tijd:
- uitbetalen van niet-opgenomen vakantiedagen
- uitbetalen van overwerk en extra diensten.
Arbeidstijdregelingen:
- meer flexibele werkuren
- meer vakantieperioden
- halve en kwart-snipperdagen.
Geldregelingen:
- spaarplannen
- investeren in het bedrijf
- kapitaalgroei
- beleggingen
- studiefonds.
Verzekeringen t.a.v.:
- medische hulp
- invaliditeit
- wettelijke aansprakelijkheid
- schade (brand-, auto-).
Overige, zoals:
- pensioenopbouw
- bedrijfsauto
- studiereizen
- loon ‘in natura’.
Dit is een lijst met veel zaken die we als natuurlijk beschouwen. Sommige zijn ook achterhaald, of wettelijk verplicht. Toch is het goed om op zo een manier te kijken naar mogelijkheden om de autonomie te kunnen vergroten.
Zender-dominantie
Zender-dominantie is één van de meest voorkomende valkuilen in de interne communicatie. De inhoud van de interne communicatie lijkt dan als enige doel te hebben om de behoeften van de zenders recht te doen. Aan de behoeften van de ontvanger is dan in veel mindere mate gedacht. Dit is een vorm van het duidelijk neerzetten van een hiërarchie en is voor de ontvanger moeilijk te interpreteren. De ontvanger zou graag willen weten wat het voor hem/haar betekent op de eerstvolgende werkdag.
Dit heeft wat mij betreft zeker met autonomie te maken, deze vorm van informeren is namelijk dusdanig top-down dat er geen ruimte lijkt te zijn voor vragen. Neemt niet weg dat er uiteraard veel interne mededelingen nou eenmaal gedeeld dienen te worden, maar is dat zo?
Wat is het doel van de communicatie? Een extra moment aandacht geven aan communicatie is zeker niet verkeerd.
Zelfbeeld
Daar waar ik eerder al heb genoemd dat sommige mensen minder behoefte hebben aan autonomie ben ik nu aangekomen op het onderwerp zelfbeeld. Uit een onderzoek van van Hoesel (1971) is gebleken dat veel mensen een overdreven vleiende karakterbeschrijving voornamelijk als waar ervaren. 70% was het volkomen eens met de karakterbeschrijving, 20% had enkele aanmerkingen en slechts 5% had voldoende zelfkennis om aan te geven dat ze het overdreven vleiend vonden.
Dit laat zien dat we niet heel goed zijn om correct naar onszelf te kijken, of daarvoor uit durven komen. In dit voorbeeld ging het over een te positief zelfbeeld, maar een negatief zelfbeeld komt helaas veelvuldig voor en kan ook zeker schadelijk zijn.
Dat is waar ik met deze alinea heen wil. Mensen met een negatief zelfbeeld zullen eerder geneigd zijn negatief te reageren op een grotere mate van autonomie. Aan negatieve zelfbeelden liggen vaak irrationele opvattingen ten grondslag, zoals: het idee dat het nodig is om geliefd en gerespecteerd te worden door door iedereen in je omgeving. Of het idee dat je geheel perfect, competent en succesvol moet zijn om jezelf de moeite waard te vinden. Of het idee dat menselijk verdriet volledig van buiten komt en dat je hier geen of weinig invloed op hebt (Lefcourt, 1991).
Dat het zelfbeeld invloed zal hebben op de mate van autonomie moge duidelijk zijn, maar in dat opzicht is het zelfbeeld ook van grote invloed op andere onderdelen van de motivatie. Misschien goed om meer aandacht te besteden aan het realiseren van correcte zelfbeelden?
De rol van autonomie in mijn leven
Bij mijzelf heb ik ervaren dat ik veel waarde hecht aan autonomie. Het is zonder twijfel voor mij een snelweg naar grote motivatie.
De grootste vijand voor mijn autonomie ben ik echter zelf.
Ik beperk mijn eigen vrijheid met regelmaat doordat ik ervan overtuigd ben dat er iets anders van mij verwacht wordt.
Soms lijkt de absolute tegenhanger van autonomie, discipline te zijn. Die gedachte klopt in mijn hoofd, soms moet je gedisciplineerd zijn en je vrijheid beteugelen, om een doel te kunnen bereiken.
Dat is echter ook precies waar autonomie en discipline, hand in hand met elkaar optrekken.
Het is namelijk het krachtigste als je doelen voort zijn gekomen uit autonomie.
Literatuur:
Deci, E.L., & Ryan, R. (Eds.), (2002). Handbook of selfdetermination research. Rochester, NY: University of Rochester Press.
Lange, H. (1991). Motivatie in organisaties. Deventer: Kluwer Bedrijfsweten-schappen.
Lefcourt, H. M. (1991). Locus of control. Academic Press.
Vallerand, R. J., Pelletier, L. G., & Koestner, R. (2008). Reflections on self-determination theory. Canadian Psychology/Psychologie Canadienne, 49(3), 257.
Van Hoesel, A.F.G., (1971). Zindelijk denken, voetangesl en klemmen bij het beoordelen van anderen. Bloemendaal: Nelissen.
Vinke, R.H.W. & Thierry, H.K., (1984). Flexibel belonen, van cafetariaplan naar praktijk. Deventer: Kluwer.
