Mijn vorige blogpost ging over het WK en het wij-gevoel dat het bij veel mensen oproept. Als je het nog niet gelezen hebt dan kan dat alsnog hier.
Deze post gaat het over de mens in een organisatie, als medewerker. Tegelijk gaat het net zo goed over de mens als HR-medewerker, controller, directeur of eigenaar.
Als medewerker sta je op de loonlijst en kost je een organisatie geld en dat is (helaas?) waar vaak de nadruk op gelegd wordt. Wat kost jij?
Wanneer mensen een kostenpost worden
Ik heb zelf vijftien jaar in de financiële wereld gewerkt. In mijn professionele dagelijkse praktijk stond personeel gewoon op de resultatenrekening, het was een enorme kostenpost. Vaak zelfs de grootste.
Feitelijk compleet juist; mensen kosten geld en dat is niet erg, want ze zijn het (en veel meer) ook waard.
Toch was mijn blik vertroebeld en zag ik dingen fout.
Van een gezonde realiteit naar een onderliggende gedachte en leugen: ben ik het eigenlijk wel waard?
Dat is geen puur financiële vraag meer. Dat raakt aan hoe je naar mensen kijkt.
Ik heb situaties meegemaakt waarin ik mijn eigen uren moest factureren tussen business units, en diezelfde facturen vervolgens zelf ook weer verwerkte. Ik zag wat er ‘voor mij’ werd gerekend, en wist wat ik zelf verdiende.
Natuurlijk kreeg ik niet wat er voor mij gerekend werd, dat snap ik vanuit mijn financiële achtergrond maar al te goed. Mark-up, kosten, etc. Toch wrong het wel, mijn ‘baas’ verdiende behoorlijk ‘over mijn rug heen’ en dat gevoel kreeg ik op den duur rationeel niet meer weg.
Daarnaast voelt het gewoon ongelooflijk nutteloos om werk uit te voeren dat onderaan de streep helemaal niets opleverde (het geld bleef binnen dezelfde organisatie), het enige dat het deed was mij voorzien van een stukje werkverschaffing.
Het gesprek achter het salaris
Tijdens mijn studie Toegepaste Psychologie zag ik een heel andere kant.
Bij medewerkerstevredenheidsonderzoeken zit bijna altijd de vraag:
“Ben je tevreden met je salaris?”
En die vraag roept telkens weer iets bij mensen op.
Maar wat me opviel, is dat het zelden alleen over geld ging.
Het ging over erkenning. Over rechtvaardigheid. Over gezien worden. Onderzoek laat zien dat ervaren rechtvaardigheid en waardering sterk samenhangen met motivatie en betrokkenheid [1,2].
Salaris is vaak de taal waarin iets anders wordt uitgesproken.
Niet: krijg ik genoeg?
Maar: doe ik ertoe?
Niet op de verkeerde manier, maar op de verkeerde plek
Een situatie die me is bijgebleven, is die van een collega die niet in het team paste.
Een hele vriendelijke jongen. Slim ook.
Maar het werkte gewoon niet. Niet met het werk, niet in het team.
We probeerden hem te helpen, gaven feedback, zochten naar verbetering. Maar hoe meer druk erop kwam, hoe onzekerder hij werd.
Wat me raakte, was niet dat hij ‘niet goed genoeg’ was.
Hij zat gewoon niet op de juiste plek.
Sterker nog, ergens voelde het alsof hij te goed was voor wat er van hem gevraagd werd, maar het kwam er gewoon echt niet uit. Mogelijk was het juist onderdeel van het probleem, hij voelde zich ook te goed voor het werk?
Dat is misschien wel pijnlijker dan falen.
Niet tot je recht komen.
En tegelijkertijd geloof ik ook dat de basis ertoe doet. Soms is het juist goed om ergens te beginnen waar het simpel is, om een fundament te leggen. Alleen moet daar wel beweging in blijven zitten.
De spanning binnen organisaties
Organisaties zeggen vaak: “Ons personeel is ons belangrijkste kapitaal.”
Maar personeel blijft ook de grootste kostenpost.
En tussen die twee zit spanning.
Die spanning los je niet op met een extra HR-proces. Of met nog een onderzoek.
Betrokkenheid ontstaat niet omdat het ergens opgeschreven staat.
Het ontstaat wanneer iemand voelt dat hij of zij op de juiste plek zit en ertoe doet [3].
En dat heeft gevolgen. Betrokken medewerkers zijn productiever, tonen meer initiatief en zijn minder geneigd om te vertrekken, uitzonderlijk belangrijk wanneer je de hoogvliegers wilt behouden [4,5].
Maar los van cijfers is het ook gewoon logisch.
Als jij het gevoel hebt dat je er niet toe doet, waarom zou je dan het beste van jezelf geven?
Past dit niet, of past het (nog) niet?
Wat ik zelf heb moeten leren, en nog steeds leer, is dat ‘passen’ niet altijd zwart-wit is.
Ik heb jarenlang gedacht: financiën is niet voor mij, het past niet bij mij.
Maar dat was niet het hele verhaal.
Soms is het niet: dit past niet bij mij.
Maar: dit vraagt iets van mij om te groeien.
Die nuance is belangrijk.
Tegelijkertijd heb ik ook ervaren hoe het is om ergens te zijn waar je simpelweg niet resoneert. Dat er fundamenteel iets mis lijkt te zitten tussen je interne doel (of bedoeling) en datgeen wat je in de praktijk aan het uitvoeren bent. En dat voel je. Zonder dat je het altijd kunt uitleggen.
Echte aandacht als ontbrekende schakel
De kern van wat er vaak mist ligt volgens mij in (echte) aandacht voor de mens.
We proberen mensen passend te maken in systemen.
Terwijl de echte vraag is: zit de juiste persoon op de juiste plek?
En durven we daar eerlijk naar te kijken?
Niet alleen vanuit kosten. Maar vanuit potentie.
Echte betrokkenheid vraagt om echte aandacht.
Geen oppervlakkige aandacht, maar oprechte aandacht.
Zien wie iemand is en dat doe je samen met de persoon. Een gesprek dat je pas kunt voeren wanneer de ander zich veilig, gewaardeerd en gehoord voelt.
Het gaat absoluut niet (alleen) om wat hij kost.
Het ‘wij’ dat blijft
De WK-euforie laat zien hoe sterk een ‘wij’ kan voelen.
De uitdaging is niet om dat gevoel vast te houden in dezelfde vorm.
Maar om het te verdiepen.
Niet gebaseerd op een wedstrijd die ons tijdelijk verbindt,
maar op een werkplek waar mensen werkelijk gezien worden.
Waar iemand geen kostenpost is, maar een mens met waarde.
Stel jezelf eens de volgende vragen:
Zie ik de mensen om mij heen echt? Of zie ik vooral wat ze kosten?
Literatuurlijst
- Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology.
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry.
- Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal.
- Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology.
- Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology.
